Liderazgo Empático al servicio de los equipos y la visión individual y compartida
“En una organización que aprende, la comunicación no es un proceso lineal sino un sistema de relaciones entre visión, feedback, valores, creencias y acción”. Pep Guardiola, en 2011 decía, yo no soy el genio de estas victorias, son mis jugadores. En los equipos de alto rendimiento, hay tensión, mi trabajo es ser capaz de que esos talentos puedan convivir haciendo que sus rutinas mentales sean productivas para todos, para la visión compartida. Yo no gano partidos los ganan jugadores como Messi, sin ellos yo no ganaría nada. Por eso la misión para el Mundial, lo que yo les dije es que si ganabamos, seríamos eternos, les di un foco más grandes, pero ellos ganaron el mundial, yo solo les acompañé, para que ellos dieran lo mejor que tenían>
Esteban Cuéllar Hansen – IEXH
El liderazgo en equipos que aspiran a que aflore el talento hay que tratar a cada individuo de manera diferente. Es lo que llamamos liderazgo sistémico, a medida de nuestro colaborador, para que aflore su talento único. Nos muestra que uno de los elementos más importantes en las organizaciones que aprenden es el aprendizaje compartido apoyado en valores.
En momentos de cambio e incertidumbre, las fuerzas laborales que trabajan alineadas en torno a una visión común generan un fenómeno extraordinario: la totalidad se vuelve mayor que la suma de los esfuerzos individuales.
De esta manera emergen la satisfacción, la visión compartida y la evolución colectiva dentro del proceso organizacional.
Probablemente recuerdes algún momento en el que formaste parte de un equipo donde existía una fuerza creativa que te impulsaba a mejorar tu rendimiento mucho más de lo que habrías conseguido trabajando solo.
Ese es precisamente el poder de los sistemas humanos bien alineados.
Empresas saludables comprometidas con el aprendizaje
“No sobrevive el más inteligente sino el que tiene mayor capacidad de adaptarse a los cambios”. – Charles Darwin
En el mundo organizacional actual, caracterizado por cambios constantes, adaptación y aprendizaje se convierten en competencias esenciales.
Sin embargo, si queremos ir más allá de la simple supervivencia y apuntar hacia la excelencia organizacional, debemos preguntarnos:
¿Qué más podemos hacer?
Sobrevivir es importante, pero también necesitamos contextos que nos permitan desarrollar nuestro potencial.
Un entorno laboral saludable es aquel que permite a las personas crecer, expandirse y desarrollar sus capacidades.
Cuando el contexto organizacional lo permite, el trabajo deja de ser únicamente una obligación y se convierte en un espacio de evolución personal y colectiva.
Ese contexto es uno de los indicadores más claros de que estamos trabajando dentro de una organización con liderazgo saludable.
Hoy vivimos cambios cada vez más complejos. No se trata únicamente de cambios tecnológicos o económicos, sino de cambios de paradigma. Adaptarse a estos cambios requiere organizaciones flexibles y abiertas al aprendizaje.
PNL, creencias y valores en el trabajo
“El problema no es lo que hacemos, sino en qué nos convertimos”. – Oscar Wilde
Nuestra sensación de identidad influye profundamente en nuestra motivación laboral.
Preguntas como:
- ¿Quién soy yo dentro de esta organización?
- ¿Cuál es mi rol?
- ¿Cuál es mi misión?
- ¿Cuál es la visión que compartimos?
nos ayudan a comprender por qué hacemos lo que hacemos.
Cuando la identidad personal y la visión organizacional se alinean, la motivación se fortalece y las personas encuentran sentido en su trabajo.
Uno de los recursos más importantes que aporta la Programación Neurolingüística (PNL) a la dinámica de los equipos es la flexibilidad.
En PNL existe un principio fundamental:
“El elemento más flexible controla el sistema”.
Esto significa que en cualquier sistema humano interrelacionado —donde las personas se influyen consciente e inconscientemente— quien posee mayor flexibilidad conductual tiene mayor capacidad de influir positivamente en el sistema.
Este control no es autoritario, sino adaptativo.
El líder flexible acompasa al sistema, facilita el aprendizaje colectivo y aumenta la eficacia de todos los miembros del equipo.
Los equipos aprenden observando al líder. Modelan inconscientemente sus comportamientos, generando confianza, credibilidad y legitimidad dentro de la organización.
Comunicación y aprendizaje organizacional
El pensador sistémico Peter Senge, investigador del MIT y referente en el estudio de las organizaciones que aprenden, explica que uno de los factores más importantes para la salud de los equipos son los flujos de comunicación.
La información —tanto verbal como no verbal— fluye continuamente entre las personas y configura la cultura organizacional.
Pequeños intercambios de información generan grandes efectos en el tiempo.
La calidad de estos flujos comunicacionales determina el nivel de aprendizaje colectivo.
Sue Knight, experta en PNL aplicada al mundo empresarial y autora del libro PNL en el trabajo: la esencia de la excelencia, explica que nuestro sentido de identidad influye directamente en nuestras creencias y valores.
Por ejemplo, un líder con una identidad basada en la cooperación probablemente creerá que la calidad de las relaciones entre las personas es el factor que inspira a los equipos a trabajar juntos hacia una causa común.
La perspectiva sistémica de la dinámica laboral
“Si todo está interrelacionado y se influye mutuamente, podemos influir en la dirección de la influencia, pero no en la influencia misma”. – Esteban C. Hansen
La consultoría sistémica con coaching y PNL permite comprender mejor la dinámica relacional dentro de las organizaciones.
Este enfoque ayuda a diagnosticar:
- patrones de comunicación
- dinámicas de liderazgo
- interacciones entre equipos
- procesos de aprendizaje organizacional
Desde esta perspectiva, el cambio organizacional se produce a través de intervenciones pequeñas pero estratégicas que generan mejoras progresivas dentro del sistema.
La visión sistémica nos invita a observar la organización no como una cadena lineal de causas y efectos, sino como una red de relaciones e historias interconectadas.
En este contexto, la responsabilidad sustituye a la culpa y el aprendizaje sustituye al determinismo.
El poder del contexto y la innovación
Los grandes innovadores suelen pensar de manera sistémica.
Por ejemplo, emprendedores visionarios como Elon Musk integran conocimientos provenientes de distintos sectores para crear soluciones innovadoras.
El uso de tecnologías aeroespaciales en la industria automotriz o la transferencia de procesos de manufactura entre diferentes industrias muestra cómo la interrelación de conocimientos genera innovación.
Este fenómeno demuestra el poder del contexto: un mismo recurso puede generar resultados completamente distintos dependiendo del sistema en el que se utilice.
En las organizaciones ocurre lo mismo.
Las relaciones laborales influyen constantemente en el resultado del sistema.
El liderazgo no puede evitar esta influencia, pero sí puede dirigirla mediante el lenguaje, la comunicación estratégica y la distribución inteligente de responsabilidades.
Creencias que fortalecen a los equipos
Las creencias influyen profundamente en nuestra forma de interpretar la realidad.
Algunas creencias útiles dentro de los equipos pueden ser:
- Es posible que nuestros clientes consigan sus objetivos.
- Es posible construir buenas relaciones con compañeros y líderes.
- Esta organización puede mejorar continuamente.
- Las personas hacen lo mejor que pueden con los recursos que tienen.
- La confianza es un valor fundamental en los equipos.
- Todos estamos aprendiendo de la experiencia.
- La visión organizacional puede alinearse con mi visión personal.
Estas creencias generan un clima psicológico que favorece el aprendizaje y la cooperación.
Valores, coherencia y salud organizacional
Cuando nuestras acciones están alineadas con nuestros valores y nuestro propósito, se generan sensaciones de coherencia, bienestar y dirección.
Cuando existe incoherencia entre valores personales y valores organizacionales, puede aparecer estrés crónico, desgaste emocional y pérdida de sentido en el trabajo.
Por ello, una organización saludable es aquella donde los valores humanos son respetados y donde las decisiones son ecológicas tanto para las personas como para la sociedad.
Cuando esto ocurre, el trabajo deja de ser simplemente una actividad económica y se convierte en una plataforma para el desarrollo humano.
Conclusión
Elegir la empresa adecuada para trabajar no es únicamente una decisión profesional, sino también una decisión de desarrollo personal.
Las organizaciones que aprenden, que fomentan la comunicación abierta y que alinean visión, valores y acción permiten a las personas crecer mientras contribuyen al crecimiento colectivo.
Cuando esto ocurre, aparece una dinámica poderosa: el sistema entero comienza a evolucionar.
Y entonces se cumple uno de los principios fundamentales del pensamiento sistémico:
La totalidad se vuelve mayor que la suma de las partes.
Esteban Cuéllar Hansen
Director y consultor
Instituto de Excelencia Humana – IEXH